新勞動法下企業(yè)如何合法解雇辭退員工?

　　1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟(jì)補償或賠償金?

　　這種操作風(fēng)險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過一次次違反達(dá)成嚴(yán)重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認(rèn)等。

　　2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?

　　企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補償金。

　　3、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作?對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些?

　　依據(jù)勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994)447號)第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

　　(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;

　　(2)提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補償辦法;

　　(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善;

　　(4)向當(dāng)?shù)貏趧有姓�部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

　　(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

相關(guān)法律：

　　《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《勞動法》、《勞動合同法》。

　　4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟(jì)補償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴?

　　企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等;另外，企業(yè)在支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償數(shù)額時就應(yīng)按照《勞動合同法》規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當(dāng)時基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進(jìn)行起訴，追討經(jīng)濟(jì)補償差額，這些企業(yè)要有心理準(zhǔn)備。

　　5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴?

　　勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的，從其約定。

　　6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除?企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本?對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點?

　　構(gòu)成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。企業(yè)應(yīng)完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不支付經(jīng)濟(jì)補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　需提前書面申請，服務(wù)期協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議，需公司相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字同意才能離職，工作任務(wù)、資料和相關(guān)辦公用具交接，辭職原因(公司原因或個人原因)。

　　7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大;那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險?

　　這個問題需要找一個有責(zé)任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進(jìn)行勞動合同終止、續(xù)訂等管理的工作。

　　8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除?

　　企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業(yè)有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

　　9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?

　　客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評價。企業(yè)應(yīng)該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

　　10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系?

非法解雇員工情形：

　　(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;