關于病假工資是有其相應的規定的。病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。如何計算病假工資，縱觀各地關于病假工資的立法，主要有3種模式：1.根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付;2.根據職工的工資，按一定比例支付;3.按照勞動合同、集體合同約定支付。3種模式各有千秋，但有一個方面是相同的，都規定了病假工資的“最低標準”。其依據來源于《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。不過，實際上，還是有很多單位自行決定員工的病假工資低于法律規定的標準。

案例

9月，戴某進入杭州的一家電子公司當一線操作工，月工資3000元，另有獎金，之前戴某參加工作的實際工作年限為6年。今年3月，戴某與朋友聚會時不慎摔傷，用了兩個月時間治療和康復。讓戴某郁悶的是，自己休病假期間，公司每個月發的病假工資只有600元。公司解釋發放依據是“公司規定”，而當時杭州市最低工資標準為1650元。與公司溝通無果后，戴某產生了一個疑問：用人單位是否可以隨意確定職工的病假工資?

律師答疑

戴某參加工作的實際工作年限為6年，在本單位的工作年限不滿一年，因此，戴某的醫療期為3個月。根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(浙勞險[1995]231號)文的規定，連續工齡不滿十年的，病假工資為本人工資(不包括加班加點工資、獎金、津貼、物價生活補貼;下同)的50%，但最低不能低于最低工資標準的80%。本案，單位如果按本人工資的50%發放病假工資，每月病假工資為1500元，高于最低工資的80%即1336元，因此，單位應每月發放給戴某的工資為1336元。

法律小貼士

1.《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2.《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第34條規定，除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3.關于轉發勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(浙勞險[1995]231號)：二.關于病假工資的計發問題：1.職工因病或非因工負傷，病假在六個月以內的，按其連續工齡的長短發給病假工資。其標準為：連續工齡不滿十年的，為本人工資的50%;連續工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的60%;連續工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的70%;連續工齡滿三十年以上的，為本人工資的80%。

風險防范

那么對于公司而言，由于病假制度是屬于涉及勞動者切身利益的規章制度，要想設立公司的病假制度，使其具有法律效力，必須同時具備內容合法、程序民主、公示員工這三個法律要件。

一是必須合法，病假工資不得低于當地最低工資標準的80%，這樣公司每月發放600元的病假工資顯然是不合適的;二是病假制度需提交職代會或全體職工討論，公司應與工會或職工代表等協商確定，并及時告知每個員工;三是公司應制定關愛生病職工的制度。

公司具備以上三個法律要件設立的病假制度，就是合法有效的公司制度，也規避了很多不必要的風險和麻煩。