關于加班工資的基數如何計算的問題，和大家是息息相關的，加班費計算基數是指用于計算勞動者加班費的工資標準。

根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……。該條法律規定表明：加班費計算基數應為勞動者“正常工作時間工資”。那么所謂的“正常工作時間工資”是指什么呢?根據原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條的規定，“正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。因此，加班費的計算基數，原則上可以按照勞動合同規定的勞動者本人工資標準確定。

加班工資的基數如何計算的問題，勞辦發[1994]289號《關于勞動法若干條文的說明》第44條規定：實行計時工資的用人單位，加班工資的基數是制用人單位規定的本人的基本工資;實行計件工資的用人單位，加班工資的計發基數是指勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。由于您所在的單位實行的是崗位技能工作制(其實質是計時工資)，因此加班工資的基數應是崗位工資、技能工資之和。

【案例】

周某系上海某電子公司的員工，于在職期間向公司提起了追索加班工資差額的勞動仲裁。周某認為，其工資由基本工資(為上海市最低工資標準)和職務津貼兩項構成，但公司在計算加班工資時，僅以基本工資作為計算基數不合法，應當以工資總額作為計算加班工資的基數，故要求公司補足差額部分。公司認為，將基本工資作為加班工資的計算基數，不僅在雙方的勞動合同中明確約定，也在公司規章制度中明確規定，雙方也按照這一約定已經履行兩年，周某從未提出過異議，并且，每月的加班工資在發放前五日均需由本人確認無誤后才發放的，而周某也從無異議。另外，關于加班工資究竟以什么作為計算基數，法律并無明文規定，屬雙方可以約定的事項。因此，公司認為，公司以基本工資作為加班工資的計算基數并無不當，請求駁回周某的申訴。

基本工資低于當地的最低工資標準，則按最低工資標準作為計算依據。某員工離職以后向勞動仲裁委員會提起仲裁，認為應當按照勞動合同上規定的工資標準計算加班費用，企業應當支付克扣的加班費用并承擔賠償金。

用人單位和勞動者能否就加班費的計算基數作出約定，如果未作約定，也未約定工資標準，應如何確定加班費的計算基數呢?各地對此有不同的操作方式，在上海，根據《上海市企業工資支付辦法》第9條的規定，計算加班費的基數，“勞動合同有約定，按不低于勞動合同約定勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。如果雙方無約定的，計算基數統一按勞動者所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。” 從該條規定可以看出，確定加班費計算基數應首先遵循“約定優先”的基本原則，也就是說，用人單位與勞動者對加班費計算基數有約定的，從其約定。

【法條】

《勞動法》

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《上海市企業工資支付辦法》

九、勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。