薪資調查是指通過一定的調查手段,獲取企業內部和外部信息,使企業薪酬設計、內外薪酬均衡水以及內部崗位之間薪酬水更趨合理,使企業薪酬具有競爭力。內部調查主要是工作量盤點和崗位評估。外部調查主要是對同行業、同區域企業的薪酬水進行調查。

薪酬調查應該如何開展呢?一般來說，我們做薪酬調查的主要途徑和形式有：

1、直接面向企業調查

我們可以通過各種渠道與目標企業達成一致，共享相互之間的薪酬信息。我們可以得到目標企業的薪酬水，同時向對方提供一些我們掌握的信息，這樣達到合作共贏的目的。這種調查可以是一種正式的調查，可以采取座談會、問卷調查等多種形式，也可以是非正式的調查，比如電話溝通、私下面談等形式。這種調查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。

2、委托專業機構調查

現在，一線大城市均有提供薪酬調查的專業機構。通過這些專業機構調查可以大幅減少調查的工作量，省去了很多協調成本，但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業機構來做，以免得到的是過時的甚是是編造的數據。

3、從公開的信息中了解

有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過其它企業來本企業的應聘人員可以了解一些該企業的薪酬狀況。由于招聘企業或應聘人員傾向于夸大薪酬，所以這些途徑得來的信息可信度比較低，經常是偏高的。

薪資調查的類型

薪資調查的類型來看，主要有政府部門薪資調查、專業調查公司薪資調查和企業薪資調查3種。

政府部門薪資調查

國家有關部門、各級地方勞動保障部門和統計部門，抽調專門人員，組織對全國或本地區各行業各企業及職位薪資水情況進行調查，在此基礎上，制定工資宏觀調控政策和工資指導線，公布勞動力市場部分職位工資指導價位。例如，上海、北京、南京、西安、成都、廣州、深、哈爾濱、蘇州等地，都對本地區各行業企業及職位進行了薪資調查，制定了本地區的工資指導線，用以宏觀調控工資總量。主要內容包括，上年度當地宏觀經濟和社會發展狀況分析;本年度經濟社會發展預測;周邊地區經濟發展及勞動力價格情況評估;本年度工資增長建議。工資增長建議包括工資增長基準線、工資增長預警線等。工資增長基準線適用于生產發展正常，經濟效益增長的企業;工資增長預警線適用于經濟效益有較快增長的企業;經濟效益下降或虧損企業，工資可以是零增長或負增長，但支付給員工的工資不得低于當地最低工資標準，還公布了當地勞動力市場部分職位工資指導價位。如，最蘇州市向社會公布了該市123個職位的工資指導價位，5類不同學歷層次新進單位人員的初期工資價位，市區制造業工人成本及其投入產出效益。其中的職位工資價位如總經理(廠長)年薪均數為31942元，高位數為101978元，中位數為25800元，低位數為8033;總工程師年薪均數為24067元，高位數為61046元，中位數為19476元，低位數為9887元;勞動人事部經理(負責人)年薪均數為18807元，高位數為51970元，中位數為15575元，低位數為7362元;車工年薪均數為10848元，高位數為 20910元，中位數為9832元，低位數為4427元等等。

專業調查公司薪資調查

由專業調公司根據行業企業需要或接受行業企業委托，對某種行業、某類企業和不同地區的同類行業企業的薪資情況進行調查，經分析和加工整理，將有關資料有償提供給行業企業客戶。例如，專門從事外企人事工資咨詢的北京西三角公司最調查，1999年北京市外企雇員均年薪是：高科技企業為63987元人民幣，工業制造企業為27856元人民幣，快速消費品企業為20912元人民幣。各類企業雇員薪酬占銷售收入比例均6.71%。

企業薪資調查

由企業根據本身制定人工成本計劃、合理確定薪資水的需要，對本地區和外地區同行業同類企業的薪資水進行調查，求得面上的薪資信息數據，作為本企業制定人工成本計劃及薪資水重要的參考依據。據統計，目前南京地區70%的企業還沒有薪資調查意識。這類企業的薪資水往往還是幾年前的薪資結構與水，最多根據員工的業績和企業和利潤作一些微調，而忽視了企業的薪資水在整個市場中的競爭力，造成了人才外流。而南京地區一些三資企業薪資調查意識較強，這些企業的人才資源部門常常花很大精力研究整個市場的薪資狀況，從而設計出在市場上有競爭力的薪資水與結構。1998年南京地區三資企業薪資水人均1.8萬元，遠遠超過了該地區1.1萬元的均薪資水。