其實，歸根結底最重要的方法還是：先過簡歷關，再過面試關。看到這里，相信大家都應該知道簡歷的重要性。

一、按STAR法則來寫。

什么是STAR法則？STAR法則，為Situation Task Action Result的縮寫，具體含義是:Situation: 事情是在什么情況下發生Task: 你是如何明確你的任務的Action: 針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式Result: 結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么。

舉個例子來說，比如這個簡歷描述:在A公司，從事運營推廣工作，負責臺運營、文案撰寫、后臺推廣管理等事務。整個描述雖然把工作內容寫出來了，但是并沒有點到這個崗位的核心。我們用“STAR”法則來修改試試：在A公司，從事運營推廣工作，在職期間負責兩微一抖臺運營、文案撰寫、投放后臺管理，3個月內上線并測試內容300+，將ROI從1:3提升到了1:6，獲客成本下降50%，低于行業均值30%。

二、能滿足崗位招聘要求。

到底什么樣的人才能做到投簡歷百發百中？為什么有人投遞10份簡歷就能拿下10個offer？而有人一份簡歷投遞100個崗位卻沒有一個offer？答案其實很簡單：因為簡歷匹配，經歷滿足崗位要求，能力符合用人標準。

一份靠譜的簡歷經歷怎樣才能滿足求職崗位的要求？如果求職者應聘產品經理，但是TA的工作經歷卻一直在描述做銷售的經驗。這樣的簡歷是否滿足用人單位的崗位要求？很顯然，并不滿足。所以，能滿足崗位要求的核心點是：簡歷的核心關鍵詞要匹配。什么是簡歷的核心關鍵詞呢？舉個例子來說，以下是一份求職短視頻運營崗位。求職短視頻運營的崗位，拿這份崗位來看，求職者的簡歷應該重點突出哪些核心關鍵詞？根據目標崗位定位，關鍵詞信息很明確：短視頻、運營、編導、攝影、剪輯、抖音…對于HR來說，如果簡歷中沒有這些核心關鍵詞，簡歷肯定是不匹配的。

三、真實的數據佐證。

很多求職者在投遞簡歷過程中，往往會有這樣的疑惑：自己明明簡歷投遞了幾十家公司，最后收到的面試邀請卻寥寥無幾？其實，這跟簡歷中的工作經驗息息相關。不管求職者的工作經驗是豐富還是一般，只要能恰到好處的滿足用人單位的崗位要求，那就是非常匹配的簡歷。寫簡歷就像寫文案一樣，能解決用戶痛點，能解決用人單位的崗位問題就非常ok。

這一環節要跟大家特別強調的是簡歷中的工作經驗一定要有真實的數據佐證。為什么一定要跟大家強調簡歷中的工作經驗要有真實的數據佐證？

下面讓我們一起來看兩個案例：A和B兩個求職者都求職某互聯網公司的新媒體運營崗位。A簡歷中的工作經驗是這樣寫的：負責公司微信公眾號的撰寫負責公司頭條號文章發布負責公司小紅書筆記推送負責公司抖音后臺視頻發布……如果你是HR，你看到這樣的求職簡歷會是怎樣的感覺？

很顯然，用兩個字來表達此刻的心情：普通。這樣的簡歷給人的第一視覺效果就是普通，看不到任何亮眼的崗位能力。我們再來看看B簡歷中的工作經驗：在職期間，負責公司新媒體臺運營，主要工作涵蓋文案策劃、數據分析和后臺維護微信公眾號撰寫內容100+，均閱讀量20000+，零成本引流50000+新關注小紅書筆記發布20+，單篇最高閱讀量6.8萬，成功漲粉4.3萬+粉絲負責公司抖音賬號運營，從選題、編導、拍攝到剪輯等工作落實，最高短視頻閱讀量136萬+……如果你是HR，相較于A簡歷來說，B的簡歷是不是更有亮點？數據本身就很有說服力，更何況在工作經歷中表述出來，更能讓HR信服。當然，這里并不是讓大家在簡歷中用數據造假，而是要真實。如果被用人單位發現弄虛作假，工作等于涼涼。

四、寫在最后簡歷的好壞不在于長短，也不在于模板是否高端，而在于匹配。如果把簡歷比喻為名片，那拼的就是工作經驗。千萬不要忽視你簡歷中的工作經驗，這將是你取勝的砝碼。

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