90后一直都是社會輿論焦點，如今90后已經開始步入社會，走進職場，其個性特點和行為作風也備受矚目，現在90后員工對待工作的態度、興趣點已經區別于70、80后，不在將薪水放在第一位，心里需求占據重要位置。如何針對90后員工實施培訓管理已然成為企業關注的焦點。

　　隨著90后越來越多步入社會，他們必將成為企業團隊的主流。作為領導者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責任必然不能解決問題。90后作為企業發展的后備力量，領導者必須針對90后員工的特點以及影響因素，揚長避短，改變傳統的培訓管理方式。

　　90后員工的變動因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進行培訓。一方面，正確端正他們的工作態度;另一方面，提高他們的工作技能，增強企業歸屬感。但是對于傳統的培訓系統，必須做出改良。

首先，崗前培訓注意兩點，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90后員工進入工作狀態。

其次，對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90后員工的心態，做出正確引導。

　　要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90后員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍;培訓內容要有趣味性，通俗易懂。

第三，90后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。

　　所以，心態培訓也非常關鍵，工作過程中，根據從業人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業發展計劃。通過職業發展計劃的制定與執行，樹立90后員工規劃意識，加快90后員工發展步伐，成為企業優秀人才。

　　90后員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對于人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。此外，90后員工已經成為企業員工主流，不遠的將來00后也會走入企業，在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。