不少企業管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益;培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司。對待這個問題，很多企業無奈地選擇了這樣的做法：只培訓眼前必須的內容，這也成為了管理者們不主張培訓的最有力理由。其實情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠地與員工交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔。于是很多公司在培訓之前讓員工簽協議，培訓后離開，要賠償損失。

　　一些企業的管理者喜歡趕時髦，對企業管理培訓內容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣物流，就馬上辦一期物流知識培訓班;報紙上在宣傳知識經濟，就立即組織知識經濟研討會。從表面上看，企業培訓工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是組織者不了解企業的現狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓者心理總有疙瘩，不但不感激企業，反而會促使他培訓后就離開企業管理培訓是企業管理層提升的重要途徑，然而現在企業管理培訓的效果卻很難讓人滿意，究其原因，主要有以下幾點：

企業效益好不需企業管理培訓

　　日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好。據統計，世界500強的企業均壽命為30年左右，美國新企業80%在第二年就宣布倒閉。因而在企業經濟效益好時，適當加強企業管理培訓恰恰是為了保持企業可持續發展的長遠之計。而且加強員工培訓，能使企業的經濟狀況更好;而由于缺乏員工培訓，可能會使員工的不適應增多，導致企業經濟效益下滑。

企業管理培訓越省錢越好

　　目前許多企業經營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上不惜一擲萬金，卻輕視了顯效期較長的企業管理培訓投資。這主要是有些管理者錯誤地認為：企業培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，因此能省則省，而且還患得患失，害怕折本。

　　殊不知，培訓不是一種成本，而是一種投資、一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是間接的。據國外有關資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，投入產出比為1∶50。相信有了這樣的收益，經營者會在培訓上也一擲千金的。

企業效益差不安排企業管理培訓

　　有的企業一旦經濟效益不太好時，就說資金不足而盡量減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是對培訓的短視。效益差恰恰是不培訓的結果而不是原因。其因果鏈往往是：不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好。要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為盈的重要手段。

高層管理人員不需參加培訓

　　一些企業的最高錯誤地認為：企業管理培訓只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要培訓，其理由是他們都很忙、他們經驗豐富、他們本來就是人才。培訓的重要性和意義在他們看來就是讓素質低的人提高。應該說，一個企業高層管理人員的素質高低對于企業發展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。

培訓是靈丹妙藥

　　有的企業對培訓急功利，希望立竿見影，有的還企圖通過培訓管理解決企業人力資源的所有問題。企業是個大系統、小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥，管理的提升除了培訓，還要有其他途徑。

高學歷才有面子

　　許多企業在對外宣傳時，常把本企業有多少高學歷員工作為熱點，造成企業紛紛為員工拿到mba證書和其他證書不惜花費較高費用，不正常需求高漲。結果必然造成許多參差不齊的國內外mba培訓班及各類證書培訓班遍地開花。有的企業培訓工作流于形式，表現在對培訓課題的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統性。培訓不是為企業撐門面，適合的才是最好的。人人都拿mba、人人當職業經理人嗎?花錢還得看對工作有沒有實際效果，培訓的后續跟蹤和效果評估顯得特別重要，一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜培訓的同時，還想繼續為公司服務。