21世紀的競爭是人才的競爭，因此，對于一個企業來說，尋找合適的人才就顯得尤為重要，尤其是對人力資源來說，管理者的責任主要有兩條：一是出主意;二是用對人。用對人指的就是人才選用使用問題。在國外還有一種說法，企業管理者的工作，十分之七的時間是在考慮選人用人。可見選人用人對于領導者是多么重要。

　　所以，管理成敗的關鍵，也就在于選人用人上。我認為一個好管理者，一定要能用好員工。如何用人，是衡量一個管理者能力高低的主要標志之一。用什么樣的人，是市場興衰的關鍵所在。

　　常言道：員工是“沙”，經理是“泥”;員工是“水”，經理是“槳”，就造就一種強大的力量來講，“泥”并不比“沙”重要，而在歸根結底意義上來說，要造就強大的鋼筋水泥，恐怕“沙”比“泥”更重要，而要有“槳”，恐怕首先要有水才行，可以說，沒有員工你什么都不是。所以只有經理明白這個道理后才會對員工好，這些不能只做表面文章，從工作與生活上都要關心員工。

人適其事，事得其人。

　　就是把人安排在合適的工作崗位上，使人因為有了這個合適的工作崗位而充分發揮自己的潛能而大展宏圖;也使這個工作崗位因為有了合適的人而顯得富有生氣。清代一位詩人曾寫到：“駿馬能歷險，耕田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。”這就形象地說明了一個淺顯的道理，對人才的使用，要力爭用當其才。如果用的不是地方，人才也會變成“庸才”。要學會用人，首先就得學會選人。

　　對于HR來說，在選人方面，小編建議：不要用來自同一地方、同一學校的人，也不要用具有相同背景、相同專業的人。多時候專業不對口能發揮更大的潛力，而專業對口的往往并不是那么優秀。

　　當然，小編覺得，團隊成員的性別比例應當協調，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使團隊有活力，正所謂“男女搭配干活不累”。男人與女人各有優缺點，只有協調使用才能使大家把更好的潛力發揮出來。

而且，團隊不能全使用年輕的或年長的。

　　因為全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩;全使用年長的雖很穩，但活力不夠。只有搭配使用才能使團隊既穩又不失活力。當然在人才引進方面，小編認為，最好是內部培養，不要太相信空降兵。如果從外部引進人才，除了要看他的工作經驗、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認同企業的文化。

　　選好人之后，還得用好人，那么什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績效考核是個好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓。績效考核幫助企業認清員工，也幫助員工認清自己并不斷提高。績效考核四個過程，指標制定、績效評估、過程支持與結果兌現。其中指標制定和績效評估是難點，過程支持和結果兌現是重點。

用人就得有位置，沒有位置，就是沒有空間，沒有空間就談不上用人。

　　晉升通道的設計包括四個方面，職位層級、通道轉換、任職資格與晉級標準。職位層級的設計，要綜合職系、序列、層級幾個方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態基礎上，設定好動態的通道轉換路徑，對各個層級、各個崗位進行任職資格設計與晉級標準設計。就會建立相對完善的職位管理的體系。

　　人都是生存在集體之中，企業只是一個宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的微觀環境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產生生產力的，因此，用人，就不得不處理好小環境。