市場競爭的日益激烈讓企業從產品的競爭轉變為人才的競爭，但社會大環境下，人才的高流失率讓企業不得不斷招募新員工加入企業，通常招募新員工通過校招和社招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業、為企業創造價值成為關鍵。很多企業在針對新員工培訓方面做的并不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至使新員工在入職不久后就會離職。那么企業究竟忽視了哪些問題呢?

　　首先是沒有對新員工進行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

其次是很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業招募新員工都希望其能為企業創造價值并長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

最后是員工培訓方式的缺失。無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

1、對培訓認識不足

　　一方面部分企業追求高速發展,往往忽視了企業人才的培訓工作,對企業人力資源的開發和員工的教育培訓工作認識不夠。認為員工培訓可有可無,企業缺乏人才,可通過招聘,“挖人”等途徑來解決,沒有意識到這種做法要多花150%的成本,并且,外來人才很難融迅速入企業,贏得效益。開展培訓的企業也往往是走形式,多以應付為主,在培訓中沒有嚴格的考評制度,培訓對象逃避培訓而不受任何處罰。另一方面是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時,又進入一個誤區,就是過分強調培訓。只要有危機,就會想到企業培訓,把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的,沒有認識到培訓效益的長期性和持續性。

2、輕視培訓評估和監督

　　培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節,只有對培訓進行全面評估,才能改進培訓質量,提高培訓效率,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。在現實工作中,有些企業重視培訓,但卻忽視了培訓的后期評估和監督,使員工感覺學而無用。不少企業只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估,事后不再做任何跟蹤調查;大多數企業沒有完整的員工培訓記錄;沒有完善評估機制,不能說明培訓的效果,也難以對新員工培訓進行針對性的改進,無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

3、培訓投入力度不夠

　　資金上,我國企業在培訓方面投入僅占GDP的1.5%,遠遠低于發達國家2.5%的比例。有些企業,因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽,不敢增加培訓投入力度,即使開展培訓,往往縮短培訓時間,控制培訓成本。培訓投入嚴重不足已成為企業培訓開展的制約因素;培訓機制方面,部分企業的員工培訓力度還不夠,缺乏程序化、系統化的制度,不能根據企業員工的實際情況進行培訓,很少做到全面準確地從素質要求、知識結構和能力出發制定培訓內容。

4、培訓模式和方法簡單

　　企業的培訓組織者缺乏有關的培訓業知識,認為企業基層員工培訓就是學校教育,在培訓方式上還許多企業都運用傳統模式進行,采用最簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸,還有些企業采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業成本.又可以靈活掌握培訓內容,這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺。使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通。企業培訓沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,培訓與實際相脫節。