職業生涯發展管理(Career Management)，是美國十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。這個理論認為：對企業和組織而言，相對于坐等員工自學成才，對員工實施職業規劃將更加有效率。目前在國內，有越來越多的企業開始傾注更大精力來關注這個問題，并努力做著嘗試，而且有許多已頗見成效。

第一步：建立職業發展通道。

　　職業通道管理是指根據公司業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道(即職系)，可以包括管理、技術或營銷等等。

　　這些通道的建立主要使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑.同時企業應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系。

第二步：選擇職業發展通道，針對每個員工進行職業生涯設計。

　　在這個過程中，上級、員工與企業之間的溝通顯得相當重要，只有溝通有效，設計才能真正符合多方面的利益。企業可以設立職業發展輔導人制度，上層的直接主管或資深員工可以成為職業輔導人。職業輔導人在新員工進入公司試用期結束后，應與該員工談話，利用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業傾向調查;同時幫助新員工根據自身情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等，明確職業發展意向、設立未來職業目標、制訂發展計劃表。

　　在歐美，職業發展輔導人的角色是由職業生涯委員會來完成的，委員會既要完整系統地了解企業發展戰略，又要了解員工的職業需求，然后找出相應的結合點。如果企業內有足夠的資源，這樣的方式應該是最有效的。因為它避免了個人的盲目。

第三步：結合員工職業發展目標為員工提供能力開發的條件。

　　能力開發的措施包括培訓、工作實踐和業務指導制度等。

　　職業發展管理的成功，關鍵還在于及時的反饋與調整。一般來說，新員工進公司，公司都會對其有一個規劃，但許多公司就此便以為萬事大吉，于是，便忽略建立起對被規劃員工的實時反饋糾正系統。其實，投入資源進行反饋應該是管理成功的關鍵。