一想到明天就要正式到公司報到上班了，李陽內心里別提多高興了。這家公司是業內很有實力的“新生企業”，名牌大學畢業的他要到該公司網絡中心開始自己人生的第一次工作。雖然他的專業不是計算機方面的，而是市場營銷，但他對計算機玩得很棒，還是在大三時，他就開始幫一些公司編程和開發應用軟件系統。想到在最后一輪面試時總經理對他的欣賞，李陽認為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學畢業生安排一些“精彩節目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。李陽的同學有的已經上班半個多月了，有不少同學都欣喜地告訴他自己的公司如何熱情地接納“新人”……

　　然而，第一天是令他失望的。

　　他首先來到人事部，人事部確認李陽已經來到公司，就打電話告訴網絡中心的王經理讓他過來帶李陽到自己的工作崗位。過了一段時間，王經理才派自己的助手小陳來，小陳客氣地伸出手，說：“歡迎你加入我們的公司!王經理有急事不能來，我會安排你的一些事情的。”來到網絡中心，小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說：“你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧!” 說完，小陳自顧自忙了起來。到中午，小陳帶李陽去餐廳用餐，告訴他下午自己去相關部門辦一些手續、領一些辦公用品。在吃飯時，李陽從小陳那里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室里的一些同事又談了一會兒，但他感到很失望，公司并沒有像他想像的那樣熱情地接待他、重視他。

　　第二天，王經理見到李陽，把他叫到自己的辦公室開始分派他的任務。當王經理說完之后，李陽剛想就自己的一些想法同他談一談，一個電話來了，李陽只好回到自己的電腦前邊開始構思他的工作，他的工作是網絡制作與維護。他知道，他需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己打開局面了。

　　就在第三天，李陽被王經理“教訓”了幾句。原來，王經理是讓李陽送一份材料到樓上的財務部，李陽送去之后，就又繼續自己的工作了。過了一會兒，王經理走了過來，問他：“交給財務了嗎?是誰接過去的?”李陽回答：“交去了，是一位女士接的，她告訴我放那兒好了。”王經理一臉不悅地說：“交給你工作，你一定要向我匯報結果，知道嗎?”李陽雖然嘴上說“知道了”，但臉上卻露出了不滿的神情。王經理便問他有什么意見，李陽忙掩飾說：“王經理教導得很對，希望你以后多多指導!”李陽認為，這些細節也太多余了，自己把工作完成就行了，無非是王經理想顯示一下自己是領導。

　　這幾天里，李陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。一個女孩是自己的前兩屆的校友，另一個男孩是那種愛開玩笑、頗能“造”氣氛的人。李陽曾經問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工?”校友對他說，“公司就是這種風格，讓員工自己慢慢適應，逐漸融入公司。”“公司的創始人是幾個工程方面的博士，他們認為過多的花樣沒多大用處，適應的就留下來，不適應的就走人。不少人留下來是因為公司的薪水還不錯!”那個男孩對他說。

　　到了周末，李陽約了同學出來吃飯，談起自己的第一周工作，李陽望著窗外明媚的陽光、川流不息的車輛，茫然地說：“糟糕極了!”……

什么是新員工培訓與發展?

　　正如個案里李陽所抱怨的：“糟糕極了!”有不少企業的新員工培訓與發展做得很糟糕，因為不少人都認為：“不就是報到上班嗎!慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的!何必那么大事聲張呢?”本章的開始將從新員工培訓與發展的概念來說明新員工培訓與發展的重要性。

　　新員工培訓與發展，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。成功的新員工培訓與發展已經深入到了員工的行為和精神的層次，相對于在職培訓來說，新員工培訓與發展是群體互動行為的開始。

　　職場中，員工們經常受到的職前教育不過是一種膚淺的、關于自己的公司的文化、政策、規程所作的介紹而已，再多的不過是向新員工分發一些手冊，或者帶他們在辦公樓或廠區走馬觀花地兜上一圈。而在文章開頭的個案里，新員工培訓被視為不必要，以致于同事成了新員工“入司教育”的主體。

　　對于畢業生來說，剛剛進入職場踏入社會，他們就像一張白紙一樣，不同的企業文化會著上不同的色彩和圖像。從一個校園學子轉變成為企業人，如果想追求員工和企業的雙贏，企業就必須重視新員工培訓、系統地規劃新員工培訓。剛畢業的大中專學生，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，他們的行為舉止到內心體驗與感受都會發生一些或大或小的改變。

　　而對于那些從另一個單位進入本企業的新員工來說，他們要從一種組織文化進入到另一種組織文化。他們會擔心自己是否適應新的工作，是否會得到上司的賞識，是否會與同事們融洽相處，他們在公司的未來發展前景如何等。

　　對企業來講，新員工在剛來企業的一個過渡期內將會依自己對企業的感受和評價來選擇自己如何表現、決定自己是否要在公司謀發展還是當跳板，而公司的企業文化、管理行為將會影響新員工在工作中的態度、績效、人際關系等。

新員工將面臨哪些問題?

　　研究發現，新員工在進入企業之初將面臨如下三個典型問題：

·是否會被群體接納?

　　每個人都會有這樣的感受--進入一個新環境，是否會被這一個小群體接納?曾經有一個性格有些內向的女孩子在剛進入企業之初對我說：“在學校時同學們都說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在也很擔心，不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被別人過分地干擾。聽說，工作之初有不少同學都為難以與同事們相處而換工作的。但愿我能幸運一點吧!”

　　不難發現，只有當這個女孩的上述疑慮完全煙銷云散之后，她才能以一種愉快的心情來充分地展示她的才智。

公司當初的承諾是否會兌現?

　　有不少企業為了能吸引優秀的人才，在招聘時許以美好的承諾，而一旦員工進入公司，便出現了虛假的情況，或者要求于員工的條件過多、給予員工的過少。相對于員工的工作準則、企業的歷史及目標來說，員工更加關心自己的工資、福利、假期、發展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業的文化、融入公司的群體中，否則他們會表現消極，即使是積極的，他們也是在準備工作經驗假以時機而跳槽。

工作環境怎么樣?

　　這里所說的工作環境既包括工作的條件、地點，也包括公司的人際關系、工作風格等。新的環境是吸引新人的，還是排斥新人的?同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們以必要的工作常識和經驗?第一項工作有人指導嗎?他們是否完全明白了自己的工作職責?為了完成工作，他們得到了必要的工作設備或條件嗎?上述問題直接關系到新員工對企業的評價和印象。

新員工培訓與發展的必要性

　　使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，開始適應組織環境。

　　通過職前培訓活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業的規章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業的組織結構和發展目標，從而有利于新員工適應新的環境。

　　·明確工作職責，適應新的職業運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。

　　通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，新員工明確了自己的工作任務、職責權限和上下級匯報關系，適應了新的工作流程，對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。

　　·建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。

　　通過參加初級的溝通游戲、團隊協作課程等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員工充分接融、相互交流，形成良好的人際關系。

　　·通過一定的態度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。

　　新員工或者從校園步入企業，或者從另外的企業加入到本企業，對于職業的理解、領導的概念、職業生活的“游戲規則”等有著各自不同的理解。為了使企業的使命得到貫徹，為了使企業的行動目標和品牌得到維持，企業有必要將自己的經營理念和企業文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業真正的“企業人”。

　　·為招聘、甄選和錄用、職業生涯管理等提供信息反饋。

　　通過崗位培訓，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露或者招聘負責人的錯誤認知和主觀偏見會得到證實，而且新員工也會充分地表現自己的全面形象，加深了企業對員工的了解，這些都會給招聘、甄選和職業生涯管理等提供信息反饋。

新員工培訓應包含的內容

　　為了制定有效的新員工培訓方案，我們首先來檢查一下你們新員工培訓方案是否包含了應有的內容。

公司概況

　　有效的新員工培訓方案首先應讓員工全面了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。公司概況既包括有形的物質條件如工作環境、工作設施等，也包括無形的如公司的創業過程、經營理念等。一般來說，公司概況應包括如下信息：

　　1. 工作場所與設施;

　　2. 企業歷史、使命與前景規劃;

　　3. 企業的產品、服務及工作流程;

　　4. 企業的客戶和市場競爭狀況;

　　5. 企業的組織結構及重要人物。