【事件】

　　日，在河北一家改制后擁有2萬余名員工的大型國企發生了這樣的事情———

　　上級主管單位要統計企業中、高級工和技師隊伍基本構成情況，要求三個月內完成。于是，這家企業人事勞資部便開始突擊對在職工人進行技能考試鑒定。規定：凡參加一個月業余時間各工種培訓班的，交培訓費500元，結業考試后直接發給所在崗位理論考試相應等級成績單。然后，凡申報高級工的，需交技能鑒定費300元，申報技師的交500元，申報高級技師的交1000元。

　　通知下達后，在員工中引起一片嘩然，員工們認為，自己是國企員工，企業應該承擔自己的培訓費�？墒牵�迫于動輒下崗的壓力，最后，仍有4600名員工報名參加了培訓和技能鑒定。這一數額，占該集團公司從事技術工種應參加技能鑒定者的67%。筆者在該企業人事勞資部了解到，3年前，這家企業初步完成了建立現代企業制度的目標，但改制后，機關改革將“職工教育中心”、“職工政治學校”等連同員工的培訓經費全部取消了，把為企業培養和輸送技工的技工學校也推向了社會。改制前，這家企業每年用于員工崗位培訓的經費大約有1600萬元。改制后，企業做出規定，凡與生產經營沒有直接關系的機構經費一律削減或取締，員工培訓經費將不再列入企業經營支出。企業副總經理在接受采訪時解釋說：“工人培訓費用完全由企業承擔，那是計劃經濟時期的做法。改制后，社會職能就應該社會化運作，工人接受培訓是提高自身素質，應該回歸到個人行為。企業的目標是追求效益最大化，培訓費應由工人承擔大頭。”

　　一名不情愿交了培訓費準備報考鉗工高級工的員工訴苦道：“改制前，我們接受崗位技能培訓，是由企業組織動員統一安排，每年分批到職校、政校、技校接受脫產半個月或一個月的培訓，培訓教材、學習用品、資質鑒定等全部費用，都由企業承擔，學習成績優異者還能得獎學金呢。”

　　一名準備報考高級工人技師的員工說：“8年前我考技師時，企業給請高級工程師為我們辦班做輔導，我們不用交一分錢。改制前，新工藝、新設備在實施、使用前，員工都要接受上崗前的技術培訓。企業培訓不了的，就組織我們到外地接受代培，代培期間還享受出差待遇。而現在，即便考上高級技師了，心里也不甜，因為企業改制后把技師津貼取消了。”

　　幾名工人發牢騷地說：如果我們不參加培訓，不報考高級工，擔心以后落伍，害怕下崗。接受培訓，提高素質，為企業多干些活，多盡些力，帶動了企業綜合競爭力的增強，反倒要自己掏錢埋單，企業一點不管，這讓我們心理上不衡。我們想知道，在崗員工的培訓費用到底該誰出?我們接受培訓的權利誰來保障???

企業投資培訓天經地義

　　從現代企業人力資源管理的角度講，人才是企業賺錢的搖錢樹，就像廠房和生產線能為企業創造利潤一樣。過去，企業主要把錢投在廠房、生產線這些硬件上，而到了知識經濟時代，企業把錢投到員工身上，幫他們提高能力，也就是要以后賺更多的錢。據一份資料顯示，歐美等發達國家的大型企業，為了提高企業的綜合競爭力，不惜投入巨資，鼓勵員工通過各種途徑參加旨在提高自身素質的各種技術業務培訓，尤其是下大力對在職員工進行短、中長期技術培訓，為員工成才搭建臺。凡通過技能考試，取得中級工、高級工、技師和高級技師資質的藍領員工，分別享受不同的崗位技能工資，而培訓費大都由企業支付或承擔絕大部分。對技壓群芳的高級藍領，企業更是備加珍惜，給予高于大多數白領的待遇。

　　美國宣稱：“世界上有多少種職業，技術培訓就有多少課程。企業間競爭與發展不止，崗位培訓就永無止境。”為此，美國企業的技術培訓投資，每年高達400億至600億美元，相當于美國4000所高等學校一年的全部費用。在經濟發達的日本，早在上個世紀的60年代就制定了“職業訓練長期基本計劃”，企業員工技術培訓普及率高達95%以上，把員工的技術培訓納入企業發展戰略計劃之內。

　　國有企業改制，尤其是初步完成建立現代企業制度的目標，更應注重“以人為本”的現代管理理念，管理應該朝著更加民主、文明、科學和人性化方向發展。員工接受技術培訓的權利，不僅應當得到尊重，而且更應得到切實保障。