在家樂福公司培訓(xùn)中心的教室里，一堂關(guān)于創(chuàng)造力的課程正在進(jìn)行著。來自新加坡專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的教師正在用英語分配著任務(wù)，學(xué)員則是全國各地20位店長候選人。

　　“這里有紙張、膠帶，每張紙的成本是5美元，膠帶是每5厘米10美元，每分鐘的時間成本是20美元，請你們制造出一個大家都可以穿過去的隧道。最后，你們要向大家展示自己產(chǎn)品的總成本、建議銷售價格和利潤，并向模擬客戶推銷這種產(chǎn)品。”

　　上述場景是家樂福店長候選人培訓(xùn)課程的一個片段，類似的課程還很多。它們不僅覆蓋了家樂福在全國各地的分店，而且也兼顧了從高管到普通員工各個層面。

　　在接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》專訪時，家樂福中國人力資源總監(jiān)楊孝全表示：“管理人員梯隊(duì)建設(shè)是目前家樂福面臨的最大挑戰(zhàn)之一。管理人員的梯隊(duì)建設(shè)不好，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就會有問題，這需要培訓(xùn)機(jī)制發(fā)揮作用。”

　　事實(shí)上，在人力資源尤其是員工培訓(xùn)方面，家樂福已經(jīng)走在了眾多企業(yè)的前列，深為外界所稱道。

百里挑一的店長候選人

　　自1995年進(jìn)入中國至今，家樂福已在華開設(shè)68家分店。每開1家店，就意味著需要1個店長、5個處長、20個課長以及更多服務(wù)部門管理人員。公司規(guī)模的快速發(fā)展，對家樂福的人才儲備提出挑戰(zhàn)。

　　楊孝全介紹說，在店面管理過程中，家樂福的店長相當(dāng)于企業(yè)的總經(jīng)理，擁有相當(dāng)大的權(quán)限，家樂福各家店都有不同的，主要就是因?yàn)榈觊L具有因地制宜快速決策的權(quán)力。

　　目前，家樂福的店長任命以內(nèi)部提拔為主，60%的店長都是由本土成長起來的職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，其中不乏從收銀員一步步成長為店長的。所以，店長培訓(xùn)是家樂福培訓(xùn)項(xiàng)目中的重中之重，也是啟動最早的管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　早在2000年，家樂福就啟動了店長培訓(xùn)計(jì)劃，每年舉辦一到兩屆，從全國各地分店挑選出優(yōu)秀的候選人，送至上海總部進(jìn)行每月2-3次的集中培訓(xùn)，為期10個月。

　　如果用“百里挑一”來形容這些候選人的產(chǎn)生絲毫不為過。以本屆培訓(xùn)學(xué)員為例，首先由各店店長推薦了500名具有潛力的處長;再經(jīng)過各地區(qū)總部討論，選出31名候選人進(jìn)入為期3天的選拔考試———其中前兩天是由專業(yè)咨詢公司對其領(lǐng)導(dǎo)力、性格、業(yè)務(wù)知識、英語水及歷年工作表現(xiàn)等進(jìn)行測評，第三天由選拔委員會對其進(jìn)行考核———最終選取前12-14名的候選人，進(jìn)入店長候選人課程培訓(xùn)。

　　如今，已有7批、88人參加了該培訓(xùn)，其中72名已走上各分店店長的崗位。這同樣是家樂福各地區(qū)接班人計(jì)劃的一部分。

　　楊孝全說，家樂福的接班人計(jì)劃分為短期、中期、長期三種，短期接班人是指在一年內(nèi)可以成為店長的候選人，中期接班人是指一到二年內(nèi)有望成為店長的候選人，長期接班人則是指對三年內(nèi)可以成長起來的員工，對他們分別進(jìn)行培訓(xùn)。

店長是這樣煉成的

　　家樂福的店長課程包括店長就職培訓(xùn)、財務(wù)、人力資源、團(tuán)隊(duì)管理、市場營銷和美工培訓(xùn)等15個課程，其中領(lǐng)導(dǎo)力是非常重要的一項(xiàng)。

　　楊孝全表示：“領(lǐng)導(dǎo)力是店長的重要素質(zhì)。作為處長，只管轄二三十人，但升任店長后，要管幾百人。”所以在測評時，家樂福會對候選人創(chuàng)造成績的動機(jī)、宏觀把握能力、想像力及決策眼光、影響力和推動力等各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行測試與培訓(xùn)，本文開篇的活動便是內(nèi)容之一。

　　經(jīng)過這樣的課程后，最終能夠成為店長的人，在正式上任前還要再經(jīng)過一個10個月的店長培訓(xùn)課程。他們除了要接受更為嚴(yán)格的培訓(xùn)外，還將參觀國內(nèi)15家大型超市，然后進(jìn)行8至10天的歐洲訪問，參觀家樂福在全球的分店及競爭對手的門店，最后舉行隆重的畢業(yè)典禮及報告會。候選人同時會收到一份詳細(xì)的報告，記錄著他們的面試表現(xiàn)與培訓(xùn)成績;畢業(yè)后，他們將迎來全新的職業(yè)生涯。

　　在家樂福，店長的聘任有個不成文的規(guī)定，即每個店長會在兩年左右轉(zhuǎn)換一個崗位，或到新店任職，或提升為區(qū)域經(jīng)理等高管。楊孝全解釋道：“每個人在一個職位上久了，都會有一種倦怠情緒產(chǎn)生，這樣做可以令員工保持更多的工作激情與活力。”

“一網(wǎng)打盡”的培訓(xùn)體系

　　在推出店長培訓(xùn)計(jì)劃的4年后，家樂福又開始了自己的基層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃。他們從大學(xué)、社會上招聘一些優(yōu)秀人員，進(jìn)行為期18個月的半脫產(chǎn)培訓(xùn)，為公司培養(yǎng)課長等基層管理人員。

　　楊孝全告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，一名大學(xué)生需要兩年半的工作經(jīng)歷才能成為一名課長，然后再經(jīng)過兩年半時間成長為一名處長，之后再需要一年多的鍛煉才能升為一名店長。如此算來，一名店長的成長至少需要6年的時間。但隨著人才需求速度的加快，快速的內(nèi)部提升也會帶來另外一個問題，即中層管理人員的不足。

　　因此，從今年6月開始，家樂福加快了處長等中層管理人員的培養(yǎng)，他們以上海地區(qū)為試點(diǎn)，招聘MBA以及社會上有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員，進(jìn)行為期6個月的培訓(xùn)，這種模式并將于明年在全國各地推廣。培訓(xùn)結(jié)束后，這些人將成為各分店的中層主管的候選人。至此，一個多層次、覆蓋廣的管理人員培訓(xùn)體系，已將家樂福的員工從店長到基層人員“一網(wǎng)打盡”，為其在華的持續(xù)快速發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。