隨著企業(yè)對員工培訓的日益重視，很多人力資源經理或培訓管理者已經認識到培訓是一項長期的、系統(tǒng)的、持續(xù)的工作，僅靠送幾個人出去參加幾天的培訓，或者請幾個外部講師做幾次內訓是完全不夠的。一味依賴外部培訓機構不僅成本高，而且針對性不足，同時無法滿足企業(yè)內部運作過程中長期存在和不斷產生的新的培訓需求。于是很多企業(yè)開始把注意力轉移到內部兼職培訓員的培養(yǎng)上。

　　這也正是培訓市場上TTT(培訓培訓員)的課程非常走俏的主要原因。作為一名專職培訓講師，我應邀為多家企業(yè)設計并講授這門課程。每次培訓之前，我都會深入企業(yè)，了解企業(yè)的現狀和具體需求，以提高培訓內容和培訓目標的針對性。但在多次與企業(yè)做培訓前期溝通的時候，發(fā)現企業(yè)普遍存在一些問題：有的企業(yè)認為只要某人有一技之長，就讓他上講臺，承擔培訓工作，不管培訓效果如何;有的企業(yè)認為員工參加完幾天的TTT課程之后，就應該能勝任兼職培訓員的工作;有的企業(yè)缺乏系統(tǒng)的內部培訓員培養(yǎng)計劃，對兼職培訓員參加TTT培訓之后技能的提升缺乏跟進和評估;還有的企業(yè)對兼職培訓員的價值認可不足，缺乏必要的激勵措施。

　　培訓員最重要的角色是企業(yè)的學習促進者。它要求培訓員必須具備：相關領域豐富的專業(yè)知識和技能、開放的溝通心態(tài)、較強的表達能力、良好的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)以及對培訓工作的熱情。這些必備條件有的可以通過培訓、系統(tǒng)的學習和實踐獲得，有的則很難甚至無法通過培訓獲得。如果認為只要某人在某方面比較有經驗或特長，就讓他去兼職做培訓，結果難免差強人意。

　　另外，TTT短短的幾天課堂培訓，能夠傳授給學員的，只是一些培訓的基本理念、必備知識、專業(yè)技巧以及培訓過程中的注意事項。但培訓結束之后，學員行為的改變、技能的提升卻有賴于：學員是否承諾改變并真的付諸實踐;企業(yè)是否提供足夠的實踐機會;培訓管理者是否對學員的實踐予以跟進和輔導，并及時提供反饋和進一步的幫助;兼職培訓員的額外付出是否得到適當的激勵和回報。

　　我在應邀給深圳H公司做TTT培訓之前，提出了上述觀點，并參與了該企業(yè)的內部培訓員培養(yǎng)計劃的制定和輔助實施。現將一些具體做法提出，與大家分享。

　　H公司是一家大型生產型企業(yè)。一直以來，公司承擔兼職培訓工作的都是各部門的專業(yè)技術骨干或資深員工。他們在相關領域積累了豐富的經驗，也因此理所當然地承擔起培訓別人的任務。但據了解，他們中很多人自己能把工作做得很好，但根本不能有效地將這些知識和技能傳授給他人。除因缺乏培訓方面的專業(yè)訓練之外，有相當一部分人根本不具備做培訓員的素質。比如，有的人壓根兒不喜歡這個角色，總感到是被迫在做培訓，所以每次都是敷衍了事;有的人性格過于內向或不善言辭，根本無法在臺上清楚、自如地表達。由于員工反映，公司大部分內部培訓效果都很差，人力資源部產生了一個想法：讓這批人接受一次TTT培訓，提高他們的授課技巧。

　　在了解了H公司的現狀和需求之后，我明確地闡明了我的觀點：這些問題不是一次培訓能解決的，有些甚至根本不是培訓能解決的。人力資源部必須首先澄清一個問題：誰適合充當培訓員的角色?

　　在我的建議下，人力資源部在公司內部發(fā)出了一則招聘兼職培訓員的信息，并對報名者及現有的培訓員的基本情況做了初步評估。通過同他們的直接主管溝通、向參加過他們主講的課程的員工調查、訪談他們的同事以及與他們本人溝通的方式對他們的崗位專業(yè)知識和專業(yè)技能、培訓工作潛力和工作意愿等方面進行調查，由此初選了一批參加TTT培訓的候選人。

　　接下來，我根據學員的現狀、公司的期望和時間的可獲性重新設計了課程內容。在三天的課堂培訓中，第一天主要是幫助學員獲得培訓的基本理念和思路，內容包括：培訓的意義、成人學習原理、學習類型分析、培訓員角色定位等。第二天主要幫助學員掌握一些有效的培訓方法和技巧，內容包括：培訓目標的制訂、教案的編寫、培訓方法的選擇、培訓互動技巧、培訓員演講技巧等等。第三天主要是學員演練。在培訓開始前兩周，我就建議人力資源部給每個學員布置了一項任務：每人準備5-10分鐘的課程展示。每個學員都做了認真準備。在第三天的演練過程中，學員輪流上臺，展示他們作為培訓員的風采。每個學員展示完畢，我及時組織大家進行集體點評，讓學員結合前兩天所學到的知識和技巧，指出展示者的優(yōu)點和需改進之處，然后我逐個進行了歸納和總結，并提出了改善建議。根據我的提議，人力資源部自始至終參與進來，對學員的表現和關鍵行為點做了觀察和記錄，同時對學員的展示過程進行全程錄像。點評結束之后，每個學員都能夠通過錄像看到真實的自我，從儀態(tài)、聲音、身體語言、內容的邏輯性、演講感染力等各方面發(fā)現自己的不足。在學員展示過程中，我對每個人的表現都做了詳細記錄，一方面使我的點評更有說服力，另一方面，也可以為人力資源部確定重點培養(yǎng)對象提供一些專業(yè)意見。

　　培訓結束之后，每個學員根據要求現場填寫了一份“課后行動計劃”，內容包括：此次培訓的最大收獲、自我在培訓方面的欠缺之處、個人提高培訓技巧及能力方面的行動計劃、實施步驟等等。此表由其直接主管簽名，交人力資源部備案，由人力資源部與其直接主管共同跟進。

　　H公司對此次培訓效果非常滿意，同時他們也意識到，要培養(yǎng)出真正對企業(yè)有價值的培訓員，僅有培訓是不夠的。培訓結束之后，我對他們下一步的工作提出了以下建議：

　　1、在每個部門或核心崗位選拔出一至二名重點培養(yǎng)對象;

　　2、為他們提供足夠的培訓及實踐機會;

　　3、參與到他們的行動計劃中，及時提供反饋;

　　4、建立兼職培訓員評估和晉級制度，優(yōu)勝劣汰;

　　5、以補貼或獎金的方式給予兼職培訓員價值認可。

　　目前，H公司已制訂出系統(tǒng)的兼職培訓員培養(yǎng)計劃，并在逐步實施。從現在了解到的情況來看，他們已經取得了一定效果。

　　愿此文能為企業(yè)培訓管理者帶來一點參考價值，也希望今后有更多的機會與大家分享培訓工作中有意義的點點滴滴。