一、基于企業發展與員工自身發展的培訓目標

　　新員工剛進入企業新環境，他們的觀念、職業認識、企業文化思維等都停留于原有認識上，尤其是一些東方紅畢業生，其實踐經驗較少，對企業文化和企業團體觀念較弱，而要實現員工思維的改變，適應于本企業發展的需要，必須轉變新員工的企業認識，讓員工盡快適應工作新要求，遵循企業工作準則和程序，以盡快實現人力資源的利用。從員工自身來看，員工會依據自己的思維對企業進行評價，確定自己的行為，決定自己的去留，同時，他們關注于企業對自己的接納度，自己的利益與職責，企業是否能履行對自身的承諾等，所以，無論是企業發展還是新員工自身需求，都希望能夠盡快適應工作新環境。

　　1.提升員工企業性，滿足員工自身需求。新員工走進企業，接受培訓，是實現員工社會人向企業人轉變和員工融入企業組織的一種有效方式。其通過對員工進行態度、價值觀、行為標準等的培訓，促使員工了解企業制度、規定、企業文化等，為員工有效地完成工作提供企業信息資料支持，促使員工熟悉組織，同時促進工作關系的確定，以最終滿足新員工的心理要求。而只有當員工能夠適應于企業性，他們才能夠積極、自主地參與到企業發展之中。

　　2.提升員工歸屬感，以實現企業發展。企業在進行新員工培訓中，要將企業歷史、發展現狀、企業目標、管理結構、規章制度、工作流程等企業發展與管理的各個層次、各個方位和各個環節展示給新員工，以促使員工能夠被企業所吸引，對自己的職責、崗位等具有準確性的認識，并培養員工高度的集體主義精神和團隊意識，以盡快將員工帶入企業大環境，提升員工對企業的認同感和歸屬感，以實現企業發展中人力資源效能的發揮。

　　二、系統性的培訓內容

　　新員工培訓內容廣泛，其不僅面向員工自身的效益，而且將企業整體性的規劃、組織結構、管理層次、文化特征等傳輸給員工。通過培訓，要讓員工感受到受歡迎、是組織成員之一、企業具有發展勢力和潛力、員工要具有企業性特征等。而要實現培訓目標，必須對新員工培訓進行系統化的布置。同時，在進行培訓過程中，不僅要發揮人力資源部門的作用，而且要與新人入職部門進行結合，實現企業層次與部門層次的管理，其分別面向企業政策和部門內部構成培訓。具體來看，企業層次的培訓，有企業概況、企業文化、規章制度、人力資源管理政策和薪酬待遇等;部門層次的培訓，包括部門狀況和部門職責，同時，還包括商務禮儀、團隊合作、溝通技巧等其他方面的培訓內容。只有將企業各個層面的內容呈現給新員工，才能夠讓員工全面了解企業，也才能促使員工能夠更好地適應企業發展要求，進而實現員工工作績效和企業持續化的發展。

　　三、有效的實施方式

　　企業新員工培訓的方式，依據企業的發展實際、新員工構成、職位特征等來安排，就企業現階段的培訓方式來看，具體有以下幾種：其一，講座。這針對于專業性強、技能性強的工作崗位要求。其二，研討或交流。在進行等化的交流過程中，來實現員工與企業的雙向了解，增強企業對員工經歷、能力等方面的了解，強化員工對企業的認同感、歸屬感。其三，專家培訓。通過專家工作示范、演講等方式，以感召的力量來促進員工盡快適應企業環境和要求。其四，參觀培訓。在一些市場性、操作性、實踐性的培訓中，往往采用這種培訓方式，在增強員工直接經驗的同時，提升員工對企業的認知。其五，團隊訓練。這種培訓方式，不僅能夠實現員工對企業的了解，而且直接將新員工進行團隊組合，利于提升員工的組織社會化特征。其六，問答方式或是考試。在培訓中，針對新員工提出的問題，進行回答，或是在培訓中，利用問答或是考試的方式，促使員工對技能、職業、崗位、企業等各個方面具有一定的認識和知識。其七，個體輔導。在特殊情況下，進行解釋、輔助等，通過個別化的輔導，來促使新員工適應性地提升。培訓方式作為實現培訓效能的直接手段，其運用較為靈活，可依據企業實際，通過各種培訓方式的組合來實現培訓目標，以促進培訓效能最大化的發揮。

　　四、合理的培訓時間

　　企業的培訓時間，有企業實際發展要求所決定的，而不同的行業、職位、崗位具有不同的培訓時間。如在移動入職培訓中，要進行長達一個半月，在聯想培訓時間為3天，英特爾培訓時間周期為5天。而培訓時間還是培訓周期的選擇，都要以市場變化、行業特征、崗位要求等為標準，進而實現培訓的實效性。

　　五、促進新員工培訓的有效途徑

　　1.把握培訓時間。一般來說，新員工培訓開始的時間越早越好，以避免因培訓起始時間延長而引起的員工積極性降低、焦慮情緒增加和企業團隊性的削弱。同時，要合理安培訓時間，注意培訓周期和培訓時間的組合，以實現在有限的時間內實現高價值的培訓效能。

　　2.制定培訓計劃。在培訓之前，企業一定要有標準、合理、科學的培訓計劃，不僅要對培訓內容進行規定，而且要對培訓時間、方式、參與人、相關資料、各處細節等進行合理安排，為展開有序的培訓提供良好的依據。

　　3.強化部門合作。企業新人員的培訓工作不僅僅是企業人力資源部門的事，而且與相關性的部門具有關鍵性的聯系。這就要求在培訓中，強化人力資源管理與部門層次的聯系，通過部門信息回饋，來明確培訓具體任務、目標、標準等，以實現定向人才的培訓。同時，強化培訓職責，劃分各部門的職責，以實現培訓的有效性。

　　4.提升培訓者素質。培訓者的專業技能、人文素養、個性特征等影響著新員工培訓的展開以及效果實現，而且在影響培訓的成分中，占據巨大比例，這就要求企業重視培訓者的采用和管理。在選用培訓者時，將技能數量、知識合理、經驗豐富、素質較高、先進、個性良好的培訓者作為首選，以實現培訓者的整體性質量;強化培訓者的專業性素質和管理素質，要加強培訓者的技能、業務培訓，提升培訓者的“教”和“學”的水，為新員工培訓提供最有力的人員保障。

　　5.加強培訓考核。一方面，要強化培訓考核記錄，通過培訓記錄來了解培訓進程與實際完成度，以有效指導以后的培訓。考核記錄不僅要面向企業目標的實現，而且要涉及到員工的培訓情況，以實現企業與員工的統一，為以后員工在企業中發展提供有效的支持。另一方面，重視員工培訓考核。要通過具體性的評價標準，對員工進行培訓效果評估，以考試、上崗證、從業證等方式促進員工培訓效果的實現。同時，要根據企業的發展實際，對員工進行職業定位，以實現企業發展所需人才的充分、合理利用。

　　6.關注繼續培訓。短暫的培訓往往不能完全達到企業發展的要求，因此，在培訓深化與擴展中，要進行繼續性的培訓，通過設置專業性的導師，進行過程性的輔導，以有效解決新員工實際工作中的問題，促進新員工的發展。

　　總之，新員工培訓是以企業發展為基礎而進行的一種人力資源優化策略，在具體實施過程中，要以企業標準，采用多種有效方式，展開系統性的培訓，以提升新員工的企業適應性和組織性，刺激他們盡快在企業發展中發揮起作用，從而實現企業的持續化發展。