員工培訓是員工在工作中不斷學習、提升技能的一種手段，也是企業(yè)獲得長遠發(fā)展、提高組織營運效率和效益的戰(zhàn)略措施。但企業(yè)建立一個員工培訓體系不是一項簡單的工作。想建立起一個完善的員工培訓體系、提升企業(yè)培訓效果常常會出現(xiàn)很多阻礙。那么企業(yè)該如何設計員工培訓體系來有效的提升員工培訓效果?人力資源專家—華恒智信分析員從以下幾個方面進行分析，給企業(yè)人力資源管理者提供建議。

　　在越來越重視人才競爭力的社會大環(huán)境下，很多企業(yè)把提升人員素質(zhì)、帶給企業(yè)長期效益的培訓看得越來越重，一般來說，企業(yè)建立一套完整的培訓體系，包括內(nèi)部講師庫、教材庫和培訓課件庫等基礎硬件，同時，還要有配套的內(nèi)部人力資源管理體系支持。但在這個過程中經(jīng)常會遇到諸如：員工對培訓興趣不高、培訓對象不明確、培訓目的不明了、培訓師匱乏、培訓方式單一、培訓內(nèi)容不周全、培訓動力不足、培訓效果不明顯等問題。那么企業(yè)到底該如何開展培訓工作、達成理想的培訓效果呢?

一、建立企業(yè)完善的培訓流程

　　對于大型企業(yè)而言，企業(yè)注重管理，建立完善的培訓體系是提升員工素質(zhì)和組織績效的戰(zhàn)略舉措。因而，針對大型企業(yè)想要提升培訓效果，克服員工積極性不高等種種阻礙，必須完善培訓流程。但是，中小企業(yè)注重經(jīng)營，由于資源限制，不能建立如大企業(yè)似的包括硬性和軟性方面的資源、體系，而且往往沒有專人負責培訓工作，所以，可以建立中小企業(yè)培訓流程，即把培訓責任、培訓計劃、培訓實施、培訓考核及運用轉(zhuǎn)化作為關鍵要素，建立企業(yè)培訓流程，從而提升培訓效果。

　　完善的培訓流程通常包括以下幾個方面的工作：

　　1、首先是進行培訓需求分析，這是在對企業(yè)發(fā)展方向把握、員工技能素質(zhì)等調(diào)研分析的基礎上完成的。將企業(yè)發(fā)展目標細化到各個崗位上，建立員工崗位信息職責，明確該職位所需技能等，確定培訓需求。對于需求的確定，不僅需要管理層決定，還需要由下而上的一線員工參與制定，只有切實接觸到崗位責任的員工才知道該崗位到底需要什么樣的技能，從而保證培訓不脫離實際。

　　2、其次是制定培訓計劃，囊括培訓內(nèi)容、方式方法、培訓人員等各個方面。再次是培訓項目的實施，要按步驟進行，不能走過場。

　　3、最后是培訓效果評估與考核，跟蹤培訓效果，并不斷完善。將信息錄入公司培訓系統(tǒng)，為下次的培訓工作開展提供經(jīng)驗教訓。

二、構(gòu)建知識管理系統(tǒng)

　　企業(yè)可以結(jié)合自身的實際情況，在進行培訓工作中構(gòu)建企業(yè)需要的知識管理系統(tǒng)，建立公司智本庫，也即企業(yè)的知識管理中心，對員工開放，使員工共享、學習知識，將員工與其所需知識緊密結(jié)合。通過知識管理系統(tǒng)對知識的共享，將書本知識轉(zhuǎn)化成員工實際工作中的技能，從而為企業(yè)提高效益和效率，增強競爭優(yōu)勢。

　　與此同時，可以建立學習積分管理辦法，將員工學習進行記錄、積分，方便在展現(xiàn)員工學習成果的同時，評選出優(yōu)秀學習部門或員工，形成激勵;另外，也便于企業(yè)掌握員工能力提升狀況，從而反饋、改進或優(yōu)化培訓工作。

三、有效利用外部培訓資源

　　外部的培訓資源一般有專業(yè)的培訓機構(gòu)、咨詢公司、高校等。外部的培訓資源更專業(yè)。在企業(yè)培訓效果不理想時，尤其是在遇到高層管理人員培訓時，選擇外部的專業(yè)機構(gòu)培訓更為經(jīng)濟。

　　在選擇外部培訓資源時，應對供應商進行多方面考核，如課程可選性、適應性、培訓人員經(jīng)驗、客戶忠誠度等，從中考核出最適合企業(yè)的外部咨詢機構(gòu)。同時，應該將信息錄入，考察服務效果，為以后培訓工作做好基礎。

　　企業(yè)培訓是企業(yè)所得建設中風險最小、受益最大的戰(zhàn)略性投資之一，不僅能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，同時也是企業(yè)未來發(fā)展的潛力資源。企業(yè)應該重視并發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，及時加以解決，這樣才能提升培訓效果，形成企業(yè)進步、員工進步、企業(yè)再進步的良性循環(huán)。在此，希望上述措施能夠解決您的困擾。

　　除此在外，建立員工培訓體系的過程中，有以下幾點需要注意可以適當改進，提升培訓效果：

　　1、在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃

　　進行培訓需求調(diào)查，可以提前做好準備工作，有針對性的對員工需求做出培訓，不至于造成培訓活動的浪費，勞民傷財。分析績效差距，找出差距產(chǎn)生的原因;同時分析這些績效差距是不是可以通過培訓解決;再針對具體問題制定訓培計劃。

　　2、加強企業(yè)培訓師隊伍建設

　　企業(yè)的培訓師是企業(yè)開展培訓工作的主力軍，是企業(yè)培訓計劃的執(zhí)行者和實施者，培訓師必須熟知企業(yè)，能夠?qū)⒅�識和企業(yè)實際存在的問題結(jié)合起來，現(xiàn)階段的企業(yè)，加強這些人的培養(yǎng)與使用勢在必行。在這個過程中要特別注意培訓師的培養(yǎng)渠道、成長路勁與激勵機制等。現(xiàn)有很多專業(yè)的人力資源咨詢公司和培訓機構(gòu)等可以提供管理者、內(nèi)訓師的干部技能培訓，大可以外包給這些公司去做，以提高內(nèi)訓師的素養(yǎng)、技能等。

　　3、分層培訓法

　　建立“崗位——所需能力——培訓”模型，明確崗位責任，并在日常工作中按照崗位責任考核，了解什么層級的崗位需要什么樣的能力，并把崗位職責與員工所需要的專業(yè)技能、培訓課程對應，形成對照系統(tǒng)，分層級進行細致化的培訓，從而更有針對性的制定培訓計劃、改進員工需要的工作技能等。

　　4、設立培訓獎懲機制，保證培訓效果

　　這里的獎懲機制是從兩個方面而言的，一方面，對于實施培訓的管理人員而言，沒有獎懲機制的培訓流程容易流于形式，培訓者沒有后顧之憂，忘卻責任，胡亂完成任務，造成走過場現(xiàn)象。設立獎懲機制，將其與培訓效果考核評估結(jié)合，既能避免培訓流于形式，又能對其不斷完善;另一方面，對于受訓人，將培訓效果與受訓人的激勵措施結(jié)合，激勵受訓人員改變對待培訓的態(tài)度，積極參與培訓，改進工作技能，提升培訓效果。