總裁如何選人育人用人留人

在人力資源儲備上我有一個觀點。將員工分成ABC三類，10%優秀員工屬于A，80%屬于B類，其他屬于C類，培養A類，優化B類，淘汰C類。

總裁是什么？首先是人力資源經理，我在多年以前聽我們一位著名的企業家講的一句話，企業要想做大，靠的最重要的部分就是“人品”。作為老總要有一種能力，這個能力叫做慧眼識英雄的能力。我們公司的核心團隊里面，常務副總，營銷老總，人力資源老總，市場總監，財務總監，我公司的高管總監團隊有1/5是我親自面試的。

建立招聘和培訓系統

你公司要吸引更多的優秀人才，防止人力資源的枯竭，要有人力資源的系統，建系統比招聘人才更重要。

怎么建系統？首先是建立穩定的人才招聘系統。你在每個城市招聘人是報紙更有效，電視臺更有效，還是人才市場更有效？

建立跟獵頭公司很好的合作渠道，獵頭公司主要是針對公司的中高層。你隨時知道你手的人值多少錢，隨時能肯定更多的優秀人才。

建立總裁個人的高級社會關系，我個人在社會上有很多的社交活動，認識很多優秀的人才。發現我們集團公司李總的時候，為了挖這個人才用兩年半的時間跟他打交道。我們公司幾位副總裁都是空降兵。可是他們到了我的機構以后非常穩定。因為他去掉了空降兵來了之后的磨合期，有比較好的人際關系。

建立公司內部的人才推薦獎勵系統。你需要什么人，發動全體員工去增員。誰為公司增員到優秀員工可以獎。這個時候大家都在增員，效果非常好。

建立優秀的培養計劃，我們的新員工訓練5天，每3個月有一個主管經理的特訓營，為公司不斷的培養人才，培育更多的優秀人才。同時要關注員工的職業生涯規劃，比如我們公司七八十位總監大部分都是從業務員一步一步成長起來的。

績效考核是關鍵

如何讓我們的員工有激情，有活力，自動自發，這里面一個負責重要的部分——績效考核。合理的績效考核會讓員工自動自發，績效考核中最重要的是薪酬設計，薪酬設計有三個部分：第一個部分是針對基層員工的，業務員一定要低底薪，高提成，如果一個業務代表每個月發5000、8000，業務代表會越來越懶。第二個部分是針對中層員工的，一定要跟他團隊的業績掛鉤，這個時候你的忠誠干部才會用心的輔導團隊。第三部分是針對高層的，一定讓他跟公司的紅利，利潤掛鉤，這時候你們的高層不僅關心你們收了多少錢，賺了多少錢，還會關心花了多少錢。總之對于公司的骨干，一定要確保一流的人才配備一流的價錢。

管控到位

很多老板求才若渴，今天發現一個人做了總經理，做了營銷總監。可是干了時間不久，總經理和營銷總監跳槽走了，而且還在你的對面開一家企業跟你對著干。

在用人上，信任和原則是兩碼事。一定和你的高層員工制定非常詳細的合同：你可以跳槽，可以離職，但是要至少提前3個月或者半年打報告，否則作為無效離職。離職之后未來的一年，乃至兩年不能從事相關的同行。如果你認為合理就可以做我的高管。所以人力資源的管控對于一個企業的穩定發展非常重要。在這方面志誠下了大工夫。我們公司的高管和80多位總監采取完全的協約合同制，讓公司的團隊更加穩定。

善用企業文化

要選好人，用好人，留住人，重要的是企業文化。我的公司一路走過來非常重要的是到現在企業文化起到非常重要的部分。當企業很小的時候靠個人，老板親歷親為。企業做大了，靠的是制度，是企業的文化。企業文化我推崇六個字，軍隊、學校、家庭。這六個字就是我們在打造團隊正在使用的重要的理念。

什么是軍隊？我們對企業的管理像軍隊一樣嚴格。老好人管理企業基本上是失敗的。我們有一個分公司用了老好人，結果又補進了一個老好人，讓我們的公司損失了幾百萬。

企業學習的氛圍像學校，我推崇一個理念，這個理念叫每天進步1%。我們的這種努力讓很多同行無法追趕。真正制約的就是我們自身的學習力。

企業員工之間的感情像家人一樣。我們管理企業有一個原則，管理起來非常嚴格。可是我們私下對員工又非常的好。我送大家兩句話：管理要霸道，做人要厚道。

當同一個價值觀，不斷的傳遞給員工，至少講十遍。品質，專業，服務效率這是我公司的價值觀。通常我讓我的員工，我們的大客戶也接受企業文化的熏陶。

人力資源儲備上我有一個觀點。將員工分成ABC三類，10%優秀員工屬于A，80%屬于B類，其他屬于C類，培養A類，優化B類，淘汰C類。我們要永遠只培養那些值得培養的人。有一種人一定是我們切忌不要培養的對象，能力不行，人品也不行，我把它稱為“廢品”。