是什么讓員工背叛自己心靈契約

由于世界經濟不斷變化，中國的快速發展，中國的企業不斷遇到來自全球的競爭對手的挑戰，企業管理者承受著巨大的壓力，因此企業管理的方法和企業文化建設成為管理者們最關心的話題，因為現在人力、物力、財力、技術等已經難以構成企業競爭的門檻，企業要成長，其核心的因素是內部管理和員工的潛能激發，來實現生產效率提升，實現產品的創新。因此，企業管理者越來越關注員工的心理狀態和他們的成長，期望通過擁有身心健康、積極工作的員工來提升企業的競爭力，國際上的大型企業大多引入EAP（員工援助計劃）服務，來增強企業的軟實力，也非常注重員工心靈深處的心理契約現象。

一、 企業內部的心理契約現象

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Scheming）教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。

員工被招聘到企業會與企業簽訂用工合同，這是一個簡單的紙面契約，它規定了企業對員工的責任以及員工必須盡到的義務。但是從心理學的角度看，這紙契約沒有體現出企業發展或者變化對員工成長的影響，同時也沒有體現出員工對企業的內心期望，或者對企業的內心感受和認知。因此，除了紙面所列明的內容之外，在員工的心中還有對企業很多的期望，比如自身職業的發展、人身的安全感、工作中受尊重感和等感等等，這就是員工心理認為這些都是企業對他的承諾，或者稱為員工心中的契約。

如果企業能清楚每個員工內心的發展期望，并滿足之而且每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的愿望，那么就可以認為企業和員工都遵守了心理契約。但是現實中常常出現員工違背心理契約而離職的現象。心理契約與期望之間存在差異。心理契約不僅有期望,還包括組織對員工和員工對組織的責任和義務，是一種心理上的承諾與互惠。它包括的內容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應該得到的東西。因此從組織的角度來看心理契約稱之為組織心理契約。

從員工的角度來看心理契約則稱為員工心理契約。區分這兩個概念具有實踐意義,從員工的角度來看，他的期望未獲得實現時產生的主要是失望感,如果他發現組織違背了心理契約時則產生更強烈的消極情感反應和后續行為,其核心是一種憤怒情緒,員工感到組織背信棄義,自己受到不公正對待，從而產生員工違背心理契約的行為。

二、員工違背心理契約的主要原因

目前許多企業一線員工心理契約背離的主要原因包括以下三個方面：

1. 溝通不利是影響員工心理契約的重要因素。一般而言，心理契約的產生來自兩個方面：

第一是從工作流程和實質而言

以人力資源的流程為例，被訪企業無論是招聘、培訓、企業文化的氛圍的建立和企業文化內涵的普及、薪酬制度、考核制度等等都明顯缺乏溝通。這直接導致了員工感到個人價值得不到體現，不被尊重等等不滿情緒的產生。

第二是對于一線員工個人需求而言