大量的勞動爭議案例和司法實踐已經充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑。有鑒于此，筆者特提出以下幾點建議。
一是在發(fā)生勞動爭議后，勞資雙方如事先已達成仲裁協議或事后能達成仲裁協議，則提交勞動爭議仲裁委員會一裁終結;否則可直接向人民法院提起訴訟。在訴訟階段，為達到盡快解決勞動爭議、及時維護勞動者合法權益的目的，可對勞動爭議的訴訟時效規(guī)定一個較一般民事法律糾紛訴訟時效為短的訴訟時效，但不宜低于《條例》所確定的六個月。
二是對關于“勞動爭議發(fā)生之日”作出符合真正立法者立法意圖的司法解釋，確定勞動爭議仲裁時效的起算點，應為當勞資雙方因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定和履行勞動合同等發(fā)生爭議，明確表示出不同的意見時。
三是將訴訟時效中關于時效中止、中斷、延長和最長時效制度等全部引入勞動爭議仲裁時效制度內，使勞動爭議仲裁時效形成一個邏輯嚴密、體系完善的仲裁時效制度。特別是應明確規(guī)定當勞動爭議當事人向對方主張權利或者是當事人同意履行義務的情況下，仲裁時效即告中斷，雙方協商不成或未按承諾履行義務時再重新計算仲裁時效。
四是明確勞動爭議仲裁時效并非勞動爭議的訴訟時效，只適用于仲裁階段，而人民法院在受理勞動爭議案件時，應適用民法上關于訴訟時效的有關規(guī)定，不受仲裁期限的制約。
五是加強對勞動爭議當事人尤其是勞動者一方的法制教育，由勞動行政管理部門對初次就業(yè)的勞動者實施強制性的就業(yè)法律培訓，以提高其維護自身合法權益的法律意識。
勞動仲裁申請書的書寫要求
勞動爭議仲裁申請書書寫格式要求
勞動爭議仲裁時效的規(guī)定
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