摘要：除名對于員工來說是比較重的處罰，法律規定，除名的條件包括三個：第一，無正當理由曠工;第二，經批評教育無效;第三，連續曠工超過15日或一年內(按自然年度計算)累計曠工超過30日。目前爭議較大的是如何掌握“經批評教育無效”這個條件。

　　“批評教育”是除名前的必經程序，否則就不合乎法規程序的要求。法律上要求除名處理時先行批評教育，是想體現以教育為主、懲罰為輔的精神，避免隨意處罰職工。但并不是要一刀切，一律要求面對面的批評教育，教育的方式可以多種多樣。

　　“經教育無效”，是指對犯錯誤的職工經過有針對性的教育后仍無悔改表現。例如職工有曠工行為時，用人單位應當通過談話，發出限期回單位上班通知、黃色警告書，以及家訪等方式告知當事人的曠工行為是錯誤的，而職工知錯后仍無悔改之意，致使曠工時間達到法規規定的標準，這時單位方可對職工予以除名。而有時會遇到一些特殊情況，也應具體情況具體對待，例如：

　　(1)違反企業的特定要求，應視為“教育無效”。有的企業由于行業的特點和工種、崗位的特殊性質，為保證生產的正常進行和職工的身體健康，對職工有特定的要求，在職工進入用人單位時就進行了專門的教育，而且時還三令五申。因此，如職工仍違反這些特定要求，就可視為“經教育無效”。

　　(2)對給企業造成重大經濟損失或給他人人身造成嚴重傷害的職工，除觸犯刑律者外，企業可先進行教育，也可依據違紀職工認錯態度決定從輕或從重處理。

　　(3)對無正當理由長期不歸、下落不明的曠工職工，企業發出限期返回通知或登公告后，在規定期限內仍然不歸的，可視為“經教育無效”。

關于除名爭議：

　　受到除名處理的職工，對處理不服發生的爭議，就稱為除名爭議。認定現實生活中的勞動爭議是否履行除名爭議，也應主要看企業對職工的最終處理結果。這里需要明確一點，1993年勞動部發出《關于企業職工要求"停薪留職"問題的通知》第2條、第6條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業應對其按自動離職處理。這里“按自動離職處理”，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。因此，因"自動離職處理"發生的爭議，也屬于除名爭議范圍。

除名爭議的主要處理依據：

　　目前，除名爭議處理適用的法律規范性文件，主要有《企業職工獎懲條例》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題解答意見》、《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》等。