打官司就是打證據(jù)。所謂“打證據(jù)”，一要看證據(jù)本身，二要看舉證規(guī)則。打個比方說，甲起訴乙，聲稱乙欠了甲一萬元，乙說沒有欠，雙方都沒有證據(jù)。如果舉證規(guī)則規(guī)定甲應該提供證據(jù)，那么甲就將敗訴;如果舉證規(guī)則規(guī)定乙應該提供證據(jù)證明沒有欠款，那么乙就將敗訴。也就是說，在證據(jù)不清的情況下，舉證規(guī)則將直接決定官司的勝敗。而勞動爭議既然走上了司法程序，就說明雙方肯定在各個方面包括在事實方面存在爭議。

　　基于舉證規(guī)則的重要，我們必須要學習在勞動爭議中的舉證規(guī)則。總的來說，勞動爭議案件中用人單位承擔的舉證責任要大大重于勞動者。這反映了立法的兩個意圖：其一，法律對處于弱勢的勞動者傾斜保護;其二，用人單位有管理之職，法律通過舉證責任的分配要求用人單位在時的管理中規(guī)范化，書面化。

　　請注意，舉證規(guī)則只有在雙方對事實存在爭議的情況下才有意義，如果雙方對某項事實均認可，則無需舉證，可直接對事實作出認定。下面，我們分別來講解各種爭議情況下，舉證責任的具體分配規(guī)則：

　　1、勞動關系是否存在，誰主張誰舉證。如果是勞動者申訴或起訴，就由勞動者舉出證據(jù)證明。

　　2、主張勞動合同或勞動關系變更、解除、終止的一方當事人對勞動關系變動的事實承擔舉證責任;例如，員工認為工資標準調(diào)高了，單位認為沒有，由員工舉證;單位認為員工的崗位已經(jīng)進行了調(diào)整，員工認為沒有調(diào)整，由單位舉證;員工認為自己已離職，單位認為沒有離職，由員工舉證。

　　3、何時入職，何時離職，由用人單位舉證。

　　4、勞動者是否在上班，由用人單位舉證。

　　5、是否發(fā)放工資及發(fā)放金額，由用人單位舉證。

　　6、因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議的，由用人單位對決定所依據(jù)事實負舉證責任;注意，勞動者主張用人單位解除勞動合同，而用人單位否認的，由勞動者舉證;但是用人單位如確有解除勞動合同，其解除勞動合同的決定是否有事實依據(jù)(比如員工是否有嚴重違反規(guī)章制度的事實)，這由用人單位舉證。注意，這是兩個不同的舉證責任。

　　7、是否繳納社會保險費，由用人單位負舉證責任。但因為是否繳納社會保險在社保中心一查便知，實務中很少對該事實發(fā)生爭議。

　　8、用人單位按勞動規(guī)章制度處理員工而引發(fā)爭議的，用人單位還必須舉證證明該規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法并并已公示或告知勞動者。

　　9、是否加班由誰舉證?目前各地的司法尺度不一。有的地方要求由用人單位舉證證明不存在加班，否則即按勞動者的主張認定存在加班。有的地方則要求勞動者須舉證證明加班。但是如果雙方認可確實存在考勤，那么用人單位肯定需要把該考勤拿出來，否則將對單位不利。

　　10、在存在勞動關系的基礎上，勞動者受傷是否為工傷，由用人單位舉證。

　　11、其它與案件事實有關，同時又由用人單位掌握的證據(jù)，用人單位有義務提供，否則也將按勞動者的主張進行認定。

　　綜上所述，我們可以看出，勞動爭議的舉證規(guī)則并非一律“誰主張，誰舉證”，與一般民事訴訟的舉證規(guī)則大不相同。用人單位的舉證義務大大重于勞動者。而在仲裁與訴訟中的舉證責任對人力資源管理人員來說，就必須轉(zhuǎn)化為人力資源管理人員在日常管理工作中的取證意識，規(guī)范用工，建立完善的用工制度，保存用工資料。