事業單位收入分配制度改革的基本考慮是：從落實科學發展觀和實施人才強國戰略出發，堅持分類管理、內部搞活、有效激勵、政府調控的原則，逐步建立符合各類事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位收入分配制度，形成完善的收入水決定機制、動態調整機制和有效激勵機制，健全體現事業單位特點的工資管理體制及調控機制，使職工的勞動報酬與其崗位職責、工作業績相聯系，實現事業單位收入分配制度的科學化、規范化和法制化。下面是小編搜集分享的事業單位工作人員收入分配制度深化改革，歡迎瀏覽。

2006年7月，根據黨的十六大關于“推進事業單位收入分配制度改革”的要求，結合事業單位人事制度改革的目標，事業單位新一輪的收入分配制度改革拉開帷幕。目的是逐步建立起符合各類事業單位特點，宏觀上注重公，微觀上體現激勵，秩序規范的收入分配制度，實現事業單位收入分配制度的科學化、規范化和法制化。然而，由于相關政策不配套，事業單位收入分配不公、行業間收入差距過大、收入分配缺乏激勵性等問題仍然很突出，深化事業單位收入分配制度改革任重道遠。

深化事業單位收入分配制度改革，就要實現資本、技術和管理等生產要素參與分配，建立一套與*相適應、符合不同類型事業單位發展戰略，以聘任制為基礎，以崗位管理為重點，以現代薪酬理論，以崗位績效工資為主、貨幣化福利為輔，有利于吸引人才、留住人才和人盡其才的重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動職工的積極性、創造性，增強內部活力和外部適應力，促進各項社會事業協調、有序、又好、又快發展。

加快事業單位分類改革進程

作為計劃經濟體制條件下產生、發展、壯大起來的事業單位，其組織特征、管理體制、運行模式都與特定的經濟、政治、社會、文化相適應。目前事業單位普遍存在性質模糊化、舉辦主體單一化、辦管職能一體化、資源配置計劃化、事業單位行政化和事業單位人才“干部化”等特點，導致事業單位不斷膨脹，形成了點多面廣、鋪攤子的格局，條塊分割、政事不分、人浮于事的現象屢見不鮮，財政負擔日益加重與財政投入不足的矛盾愈加凸顯，事業單位分類改革勢在必行。科學合理地推進事業單位分類改革是深化事業單位收入分配制度改革前提條件，只有事業單位分類改革成功，才能建立起符合不同類型事業單位發展戰略，政府指導、單位自主分配，激勵有效、競爭有序、科學公、調控合理的現代事業單位薪酬制度。

推行認崗位績效工資為主體的分配機制

崗位績效工資作為事業單位現行收入分配的基本制度，其主體地位毋庸置疑。事業單位應采用競爭上崗、雙向選擇的辦法按崗定人，變身份管理為崗位管理，實現單位內部的工作人員“優者上、者讓、庸者下”，增強全體工作人員的使命感和危機感。建立按崗定酬，一崗一薪，崗變薪變的收入分配機制。打破績效工資中基礎性部分與獎勵性部分的比例關系，鼓勵有條件的單位實行檔案工資與實際工資相分離。在工資主管部門審批的工資總量內，結合本單位特點，明確崗位職責、崗位目標、上崗條件，依據崗位責任大小、技術水要求等確定各個崗位的工資標準。突出向關鍵崗位傾斜，實行以崗定薪，崗動薪變，形成職工收人能增能減、重實績、重貢獻的分配激勵機制。

實行多元化分配機制

(一)實行項目(課題)工資制

事業單位根據工作需要，可將技術成果、工作項目作為核算單位，由項目負責人對該項目完成的質量、完成時間、經費進行總體承包。項目組內人員的收入由項目負責人根據實際貢獻進行分配。事業單位還可對關鍵崗位上的優秀人才根據不同情況建立項目津貼、課題津貼等特殊分配辦法，提供住房等優惠待遇。

(二)實行年薪工資制

對完成上級下達經濟效益指標好的三類事業單位、高層次人才和事業單位的個別管理崗位，可試行年薪工資制。對單位公認的技術精湛、專業水很高并取得突出經濟效益和社會效益的少數專業技術人員，可按本單位員工均工資一定倍數領取相應的年薪。年薪由基本年薪、效益年薪兩部分構成。生產經營型事業單位的基本年薪根據收入、資產規模、職工人數等考核指標計算;效益年薪根據資產保值增值等考核指標計算。

(三)實行兼職工資制

事業單位要允許科技人員在完成本職工作、保證單位利益和知識產權不受侵害的前提下，在其他單位兼職從事研究開發、技術咨詢、技術培訓和技術承包等活動。同時依據國家有關政策和法律規定，保障科技人員的工資、保險、福利待遇和獎金、知識產權、科研成果、兼職收入等方面的合法權益。經單位批準或供求雙方協商一致，短期聘用的，其收人由單位與專業技術人員約定;從事技術咨詢、技術服務的，所得報酬除按有關規定上繳本單位一部分外，歸個人所有;從事技術承包的科技人員的報酬與其承包所創造的經濟效益直接掛鉤，按合同兌現。

(四)實行協議工資制

事業單位通過市場招聘或以其他形式擇優選聘在關鍵崗位上的高級經營管理人員、高新技術人才可實行協議工資。單位可與被聘人員就月或年工資報酬簽訂協議，也可就某一項工作任務簽訂報酬協議，單位按協議支付工資報酬。由單位根據其實際業績和能力水及預計效益情況與個人簽訂工資報酬協議，通過業績考核予以兌現。