大家都知道，多年以來，大型國有企業高管的年薪一直飽受詬病，動輒數十萬、上百萬甚至上千萬的年薪，與普通民眾僅有幾萬元的均收入形成了巨大反差。舉個例子來說，目前，在A股市場中上市的央企控股公司共計有221家。在這221家上市公司的諸多高管當中，中集集團總裁麥伯良在2017年領取的薪酬達到869.7萬元，排名第一位。

　　這869.7萬元是一個怎樣的概念呢?我們不妨用2017年全國城鎮居民人均可支配收入進行比較。根據國家統計局發布的統計數據顯示，2017年全國城鎮居民人均可支配收入26955元，農村居民人均純收入8896元。這意味著麥伯良一個人在2017年的年薪就相當于322位城鎮居民一年的收入總和，977位農村居民一年收入的總和。

　　就在央企高管薪酬改革的消息甚囂塵上之時，昨天，政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，明確提出對不合理的偏高、過高收入進行調整，進一步推進中央企業負責人履職待遇和業務支出制度體系建設和嚴格規范管理。

　　會議提出，中央管理企業負責人薪酬制度改革，就是要對不合理的偏高、過高收入進行調整，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公正義。在中國人民大學公共財政與公共政策研究所副所長楊宏山看來，此次薪酬制度改革，是在國有企業深化落實“八項規定”的進一步措施。

　　楊宏山：規范中央企業負責人的薪酬制度和職務消費，是從頂層入手，從企業主要負責人開始，調整過高的收入和灰色收入。這方面的改革對于維護社會公正義，提升中央企業形象，都具有重要意義。

　　中國人事科學研究院院長吳江認為，之前社會上對央企薪酬的諸多詬病，其實不在于“誰拿的多、誰拿的少”問題，而在于不公的分配關系。他認為，總體看，此次薪酬改革方案的核心，在于從根本上抓住和理順了“公”這桿秤：

　　吳江：央企薪酬過高，和其他企業之間、行業之間差距太大，失去了公競爭。高管和普通職工差距太大，十幾倍甚至上百倍，職工和管理人員的差距很難調動職工的積極性。央企和整個社會均工資差距太大，倍數太高。整個看起來，工資關系不合理，使得各個階層大家都感覺到不公。

　　對于薪酬改革中提到的“健全央企負責人薪酬分配的激勵和約束機制”的說法，吳江進一步解釋說，就是要把“薪酬”與“效益”相結合：

　　吳江：我們很多能源型的企業，明明是在虧損，但是是央企，還拿那么多工資，它和市場就是違背的。不同的企業、不同的行業，企業的活力、企業的效益都不一樣，你要按照市場來決定工資，市場憑什么決定?市場是根據企業的效益、企業的盈虧來決定的。工資必須是能上能下、能調能加。效益好了，你可以拿獎金;效益不好了，得能下來。

　　《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》中要求，將對中央企業負責人公務用車、辦公用房、培訓、業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等設置上限標準，嚴禁企業按照職務為企業負責人個人設置定額的消費，取締企業用公款為負責人辦理的理療保健、運動健身和會所、俱樂部會員、高爾夫等各種消費卡等等，堅決制止與企業經營管理無關的各種消費行為。對國家行政學院教授王寶明分析指出：

　　王寶明：公務用車，國家有規定，哪一個級別的領導做什么樣的車，但是國企負責人的用車往往是超標的。這個以前是沒有制度約束的，但是我們現在有了明確的規定，來進行規范。

　　不少專家表示，大型國企高管薪酬問題，并非是單純的高低問題，而是如何實施任命、考核、股權激勵等市場化改革的問題。中國人民大學公共財政與公共政策研究所副所長楊宏山表示，接下來出臺的方案細則，才是核心內容。

　　楊宏山：如何既維護社會公，又形成有效的激勵機制，這也是國有企業薪酬制度改革的一個難點。基本原則應該是，明確制度規范，實行透明的薪酬制度，高收入要有高收入的依據，要讓正當、合理的職務消費透明化、同時，堵住灰色地帶。